Análise de mercado é a compreensão dos fatores externos e internos que afetam diretamente o desempenho da empresa.
É a prática sistemática de manter o controle das mudanças externa e interna, tais como: forças econômicas, políticas e legais, sociais, naturais, tecnológicas e competitivas.
· O ambiente econômico compreende a economia de uma forma geral, incluindo ciclos de negócios, renda dos consumidores e padrões de gastos. Um ciclo de negócios é o padrão do nível de atividade econômica.
· Principais tendências demográficas como: as mudanças do tamanho e da estrutura familiar.
· O ambiente político e social inclui as leis, regulamentações e pressões sociais que afetam o desempenho das empresas. As leis e regulamentações cobrem muitas áreas relevantes, entre elas embalagem, preços, propaganda e vendas para menores.
· Os valores culturais afetam o marketing de várias maneiras. Por exemplo, diferentes culturas dão ênfases variadas à importância da família e de um chefe de família do sexo masculino.
· A responsabilidade social é o melhor interesse da organização. Muitas organizações encerram atividades negativas ou tomam ações positivas numa tentativa de beneficiar a comunidade, aumentar as relações com os clientes e reforçar a imagem positiva.
· Os empresários usam a tecnologia para melhorar a qualidade dos produtos e serviços oferecidos pelas organizações atuais. Os desenvolvimentos tecnológicos proporcionam informações e oportunidades importantes para satisfazer as necessidades dos clientes.
· O ambiente natural envolve os recursos naturais disponíveis para a organização ou afetados por ela. A organização pode destruir ou criar recursos aumentando ou reduzindo a poluição.
· As análises das forças competitivas são feitas observando a rivalidade entre os concorrentes existentes, ameaça de novos ingressantes, ameaça de produtos substitutos, o poder de barganha de fornecedores e o poder de barganha de compradores.
Independente do tamanho da empresa recomenda-se que o empresário tenha programa formal de análise do mercado, buscando as informações relevantes do seu negócio em jornais, revistas e publicações profissionais/técnicas, sindicatos, universidades, IBGE e outras entidades setoriais
Empresa especializada em Automação Comercial. Temos um diferencial de oferecer as revendas controle de Mensalidade licença de Sistema de seus clientes. Sistema Homologado PAF-ECF e TEF. Sistema Gratuito para as empresas de Pau dos Ferros - RN e com suporte grátis por 3 meses. Aproveite! Atendemos todo o Brasil. Nosso Endereço é: Rua José Elias de Freitas, 10 - João XXIII - Pau dos Ferros - RN - Brasil - Tels: 84-3351-2913 - 84 -9974-0003(TIM)
27 de agosto de 2012
24 de agosto de 2012
Dez mitos que assustam os iniciantes
Antes mesmo que você comece a se mexer para abrir o seu negócio, as pessoas ao seu redor, inclusive as mais próximas e queridas, começam a dar conselhos, que podem ser úteis ou terríveis. Não é por má intenção, mas porque não entendem o que seus sonhos e expectativas significam para você. Elas não entendem que o risco, para você, é válido e importante.
Tente se proteger da influência negativa a que você pode estar exposto ao começar a empreender, e da possibilidade de fracasso, com estas dicas do Mint, portal norte-americano sobre gestão financeira. São dez mitos, mentiras, que você vai ouvir e que podem tirá-lo do seu caminho. Por isso, lembre-se do que disse Steve Jobs, o criador da Apple: “Seu tempo é limitado. Por isso, não desperdice-o vivendo a vida de outras pessoas.”
Leia também: Cinco dicas para perder o medo de abrir um negócio
Os 10 mitos
1- Algum dia você pode ir atrás do seu sonho, mas agora é hora de ficar com o pé no chão e ser responsável.
2- Você está perdido se isso der errado.
3- É mais seguro ficar no seu emprego.
4- Somente pouquíssimas pessoas conseguem.
5- Isso é impossível!
6- Você pode falhar. E falhar é horrível.
7- Você não tem acesso aos recursos certos.
8- Você precisa de mais dinheiro antes de começar.
9- Você não precisa de nenhuma ajuda. É melhor fazer tudo sozinho.
10- Isso parece dar muito trabalho.
Leia também:
Dez dicas para administrar melhor o seu tempo
Veja quatro dicas de como testar a sua ideia de negócio
O que fazer para o seu negócio dar certo?
23 de agosto de 2012
O Trabalho Como Fonte De Bem-estar E Liberdade Humana
O trabalho é o esforço aplicado; é qualquer coisa a que nos dedicamos, qualquer coisa em que gastamos energia para conquistar ou adquirir algo. O sentido fundamental do trabalho não é aquilo por que lutamos para viver, mas o que fazemos com nossa vida.” William J. Bennett ( O livro das virtudes ) Em 1994 em Berlim, foi realizado um ciclo de palestras chamado “Trabalho e Vida”, promovido pela Universidade de Berlim que teve como pergunta e reflexão principais o seguinte: “Em que consiste o caráter demente do trabalho nos nossos tempos?” Duas afirmações resumiram as várias respostas encontradas naquela ocasião: 1.
O trabalho apresenta uma tendência a ser desmedido. 2. A vida apresenta uma tendência para se transformar em alguma coisa desamparada, em algo que carece de ajuda. Temos então a sensação que o trabalho, a atividade remunerada, acabou se apoderando da própria vitalidade da vida. Cabe assim a seguinte pergunta: como o trabalho pode interferir na organização dos processos sociais, na própria vida?
Trabalhamos para viver ou vivemos para trabalhar? Dietmar Kamper pode nos dar um referencial histórico das avaliações que as várias culturas do passado fizeram do trabalho. “A tradição grega e a tradição judaico-cristã entram em consenso inequívoco quando atribuem ao trabalho a função de pena, pena esta que os homens precisam suportar por terem se comportado de modo desmedido, por terem transgredido as leis”, diz.
Nesse contexto encontramos o mito de Prometeu, que rouba o fogo dos deuses e, em represália, Zeus condena os homens a passar a vida em meio ao trabalho. Fomos expulsos do Paraíso, onde tínhamos tudo o que precisávamos. Comemos o fruto do conhecimento e fomos amaldiçoados com a seguinte frase: “No suor do teu trabalho deverás ganhar o teu pão”.
Num primeiro momento, temos o trabalho concebido como uma maldição; aos pouco a natureza do trabalho acaba assumindo uma outra cara, um outro rosto, e o trabalho transforma-se em algo como um talento. “... Aos poucos, no decorrer da história o trabalho acaba mudando de natureza e acaba se transformando numa espécie de sacrifício voluntário, servindo para que os homens transformem o que originalmente foi um castigo, em uma maneira correta de pensar, em algo positivo.
No início do século 19, há uma nova idéia que acaba tendo uma importância cada vez maior, sobretudo na filosofia de Nietzsche, a qual está relacionada à concepção dos homens produzindo a si mesmos, nascendo a partir de si mesmos, graças ao trabalho. Alguns historiadores e filósofos apregoaram que o trabalho traz a liberdade aos homens, possibilitando o renascimento da espécie.
Talvez agora pudéssemos perguntar, o quanto esta transformação de identidade do trabalho foi bem sucedida? Ou melhor, em qual das três fases da história do trabalho, você pode encaixar a sua “atividade remunerada “ , neste momento atual de vida.
Júlio Lobos, na introdução de um de seus livros diz que o volume de dados e coisas que acontecem hoje no mundo organizacional é inversamente proporcional ao tempo que temos para conhecê-las, quanto mais para digeri-las. Estamos sem tempo para refletir, descansar, organizar, aprender e, consequentemente, para muitas pessoas do meio organizacional, isto acaba causando o fenômeno do estresse, diagnosticado por falta de interesse, desmotivação, desqualificação e insensibilidade.
Talvez seja oportuno, neste momento de grandes transformações, que você arranje tempo para refletir, ou comece a criar alguns crivos para essas quantidades enormes de informação, que às vezes não lhe dizem respeito, servindo só para causar mais pânico e embaraço no seu trabalho.
Lembro-me de uma história que pode ilustrar esta idéia. Os três Crivos Certa feita, um homem esbaforido achegou-se a Sócrates e sussurrou-lhes aos ouvidos: - Escuta, na condição de teu amigo, tenho alguma coisa muito grave para dizer-te, em particular... - Espera! -, ajuntou o sábio prudente. Já passaste o que me vais dizer pelos três crivos? - Três crivos? - perguntou o visitante, espantado. - Sim, meu caro amigo, três crivos. Observemos se tua confidência passou por eles - ,disse o mestre. O primeiro é o crivo da verdade. Guardas absoluta certeza, quanto aquilo que pretendes comunicar? - Bem - , ponderou o interlocutor. - Assegurar mesmo não posso, ...mas ouvi dizer...e então... - Exato.
Decerto peneiraste o assunto pelo segundo crivo, o da bondade. Ainda que não seja real o que julga saber, será pelo menos bom o que me queres contar? – inquiriu novamente o sábio. Hesitando, o homem replicou: - Isso não...Muito pelo contrário... - Ah! - tornou Sócrates - então recorramos ao terceiro crivo, o da utilidade, e notemos o proveito do que tanto te aflige. - Útil?! –, aduziu o visitante agitado. - Útil não é... - Bem – , rematou o filósofo num sorriso, - se o que tens a confiar não é verdadeiro, nem bom e nem útil, esqueçamos o problema e não te preocupes com ele, já que nada valem casos sem edificação para nós. Podemos fazer uma pequena reflexão: as expectativas do mercado e do mundo estão ameaçando e preocupando ou satisfazendo e libertando as pessoas? Frases como: “O japonês do outro lado do mundo pode roubar o seu emprego”; ou “Se você agora não souber computação e inglês, em pouco tempo será um analfabeto”; e “Não saia de férias, pois podem perceber que você não faz falta”, podem ser verdades. A questão é se isto realmente serve para você agora, neste momento. É claro que temos que aprender inglês.
Mas não de maneira assustadora e ostensiva. Aliás, muitas pessoas da área de Recurso Humanos conhecem muito pouco sobre o “Ser Humano” e sua essência. Na verdade estão muito pouco interessados nas pessoas, pois qualquer um com um pouco mais de sensibilidade e interesse real sabe que você motiva duas vezes mais uma pessoa através da liberdade e oportunidade do que pela necessidade e opressão. As pessoas só se mantêm num trabalho fastidioso porque não conhecem um líder melhor, uma empresa melhor ou porque não se sentem capacitadas, sem força interna, ou inseguras para sair desta situação. E qual o problema ou conseqüência disto? Se tornam maus funcionários, desmotivados, cansados, dependentes. Seu trabalho acaba sendo realmente um sacrifício, uma pena.
Como fazer de seu trabalho um fator de crescimento, desenvolvimento e liberdade humana. “ Quando na fábrica totalmente robotizada da Benetton for possível produzir roupa sem que nenhuma hora de trabalho humano tenha participado no ciclo produtivo, então o sonho ancestral terá sido realizado, mesmo que por ironia do destino, os homens experimentem-no não como a libertação do trabalho, mas como o pesadelo do desemprego.” Domenico De Masi Como dizem os sábios, quando o furacão vem chegando, é melhor que se vá ao encontro dele, que entre dentro dele e ache seu ponto calmo. É melhor do que fugir dele. Em meio às grandes transformações e mudanças, talvez seja interessante que você entre nesse espaço onde a calma e o silêncio reinem; reveja o que é verdadeiro, bom e útil para você, e aprenda a ter uma visão mais ampla, diferenciada e construtiva das coisas.
Trata-se de olhar e perceber os acontecimentos de forma diferente para que não os considerem tão assustadores assim. Pensando nisso, deixo informações sobre organizações e líderes que estão com uma visão voltada para uma Administração centrada no Ser Humano. Numa entrevista com Anita Roddick, empresária do ano na Grã Bretanha, ela afirmou que “as pessoas estão querendo cada vez mais falar sobre seus sentimentos, suas emoções suas aventuras, coisas que tem realmente elas têm vontade de fazer. E talvez sempre estiveram abertas para que alguém as considerassem assim, que as fizessem sentir que não eram apenas uma unidade, uma peça de reposição. A verdadeira liderança consiste em demonstrar que gostamos das pessoas, querendo que elas se desenvolvam”. Por que será que alguns empresários se preocupam com o meio ambiente, com a qualidade de vida de seus funcionários, com sua motivação e bem estar? Onde aprenderam isto? Na Faculdade? Estamos aprendendo a sermos melhores profissionais? A minha resposta é : não! Estamos aprendendo a ser melhores pessoas, mais sábias, inteligentes, menos carentes, mais autênticas e maduras. Estamos tentando ter mais consideração, dignidade, honra, mais respeito e mais liberdade. E não só intelectualmente, mas na prática, aplicando esta sabedoria. Como conseguir que os funcionários de uma empresa se identifiquem com a qualidade dos produtos que fabricam? Como conseguir que elas digam: “Eu criei isto, é minha responsabilidade. Oystein Skalleberg, fundador da Skaltek explica: Em primeiro lugar a colaboração é uma questão de escolha. Ela é feita porque uma ou duas pessoas se juntaram e acreditaram uma nas outras. Cada pessoa é um Leonardo da Vinci. O único problema é que ela não sabe disso.
Seus pais não sabiam disso e não a criaram como se fossem um Leonardo da Vinci. Em seu trabalho as pessoas não têm sensibilidade para perceber que ele é um Leonardo, e não o consideram assim .
E por isso acabam não se transformado em Leonardos. Essa é a filosofia básica. Muitas não estão conscientes que o produto que fabricam mostra o que são. O produto é o resultado da própria pessoa, dos seus pensamentos, ambições e necessidades. Nessa empresa não temos Controle de Qualidade. Construímos tudo na base do controle individual. Podemos dizer que temos um controlador de qualidade em cada pessoa que trabalha 8horas por dia. Em cada uma das máquinas colocamos a marca da equipe com o nome do projetista mecânico, do projetista elétrico, do montador e isso é uma linha direta do cliente com a pessoa que fabricou o equipamento. Os funcionários trabalham melhor quando sabem que são responsáveis porque sabem que a confiança é o resultado. Há algo profundamente relacionado entre o ser humano e seu trabalho. Este algo é o prazer.
O prazer rompe o ritmo alucinado do tempo e do trabalho, recorrendo aos ritmos mais antigos, aos ritmos genuínos de que uma vida necessita, como o pulsar de um coração. E o coração é o músculo mais forte que existe. Por exemplo, você pode fazer cem flexões de braço, mil abdominais, mas o coração pode bater de 70 a 80 mil vezes numa vida, e jamais se cansa, pois em seu trabalho existe o perfeito equilíbrio e interação entre sístole e diástole, contração e expansão. Um músculo sábio, que trabalha se divertindo e se diverte trabalhando. “O trabalho deve proporcionar uma oportunidade de crescimento espiritual e pessoal, assim como financeiro. Se não o fizer, estamos perdendo muito tempo.” James Autry
O trabalho apresenta uma tendência a ser desmedido. 2. A vida apresenta uma tendência para se transformar em alguma coisa desamparada, em algo que carece de ajuda. Temos então a sensação que o trabalho, a atividade remunerada, acabou se apoderando da própria vitalidade da vida. Cabe assim a seguinte pergunta: como o trabalho pode interferir na organização dos processos sociais, na própria vida?
Trabalhamos para viver ou vivemos para trabalhar? Dietmar Kamper pode nos dar um referencial histórico das avaliações que as várias culturas do passado fizeram do trabalho. “A tradição grega e a tradição judaico-cristã entram em consenso inequívoco quando atribuem ao trabalho a função de pena, pena esta que os homens precisam suportar por terem se comportado de modo desmedido, por terem transgredido as leis”, diz.
Nesse contexto encontramos o mito de Prometeu, que rouba o fogo dos deuses e, em represália, Zeus condena os homens a passar a vida em meio ao trabalho. Fomos expulsos do Paraíso, onde tínhamos tudo o que precisávamos. Comemos o fruto do conhecimento e fomos amaldiçoados com a seguinte frase: “No suor do teu trabalho deverás ganhar o teu pão”.
Num primeiro momento, temos o trabalho concebido como uma maldição; aos pouco a natureza do trabalho acaba assumindo uma outra cara, um outro rosto, e o trabalho transforma-se em algo como um talento. “... Aos poucos, no decorrer da história o trabalho acaba mudando de natureza e acaba se transformando numa espécie de sacrifício voluntário, servindo para que os homens transformem o que originalmente foi um castigo, em uma maneira correta de pensar, em algo positivo.
No início do século 19, há uma nova idéia que acaba tendo uma importância cada vez maior, sobretudo na filosofia de Nietzsche, a qual está relacionada à concepção dos homens produzindo a si mesmos, nascendo a partir de si mesmos, graças ao trabalho. Alguns historiadores e filósofos apregoaram que o trabalho traz a liberdade aos homens, possibilitando o renascimento da espécie.
Talvez agora pudéssemos perguntar, o quanto esta transformação de identidade do trabalho foi bem sucedida? Ou melhor, em qual das três fases da história do trabalho, você pode encaixar a sua “atividade remunerada “ , neste momento atual de vida.
Júlio Lobos, na introdução de um de seus livros diz que o volume de dados e coisas que acontecem hoje no mundo organizacional é inversamente proporcional ao tempo que temos para conhecê-las, quanto mais para digeri-las. Estamos sem tempo para refletir, descansar, organizar, aprender e, consequentemente, para muitas pessoas do meio organizacional, isto acaba causando o fenômeno do estresse, diagnosticado por falta de interesse, desmotivação, desqualificação e insensibilidade.
Talvez seja oportuno, neste momento de grandes transformações, que você arranje tempo para refletir, ou comece a criar alguns crivos para essas quantidades enormes de informação, que às vezes não lhe dizem respeito, servindo só para causar mais pânico e embaraço no seu trabalho.
Lembro-me de uma história que pode ilustrar esta idéia. Os três Crivos Certa feita, um homem esbaforido achegou-se a Sócrates e sussurrou-lhes aos ouvidos: - Escuta, na condição de teu amigo, tenho alguma coisa muito grave para dizer-te, em particular... - Espera! -, ajuntou o sábio prudente. Já passaste o que me vais dizer pelos três crivos? - Três crivos? - perguntou o visitante, espantado. - Sim, meu caro amigo, três crivos. Observemos se tua confidência passou por eles - ,disse o mestre. O primeiro é o crivo da verdade. Guardas absoluta certeza, quanto aquilo que pretendes comunicar? - Bem - , ponderou o interlocutor. - Assegurar mesmo não posso, ...mas ouvi dizer...e então... - Exato.
Decerto peneiraste o assunto pelo segundo crivo, o da bondade. Ainda que não seja real o que julga saber, será pelo menos bom o que me queres contar? – inquiriu novamente o sábio. Hesitando, o homem replicou: - Isso não...Muito pelo contrário... - Ah! - tornou Sócrates - então recorramos ao terceiro crivo, o da utilidade, e notemos o proveito do que tanto te aflige. - Útil?! –, aduziu o visitante agitado. - Útil não é... - Bem – , rematou o filósofo num sorriso, - se o que tens a confiar não é verdadeiro, nem bom e nem útil, esqueçamos o problema e não te preocupes com ele, já que nada valem casos sem edificação para nós. Podemos fazer uma pequena reflexão: as expectativas do mercado e do mundo estão ameaçando e preocupando ou satisfazendo e libertando as pessoas? Frases como: “O japonês do outro lado do mundo pode roubar o seu emprego”; ou “Se você agora não souber computação e inglês, em pouco tempo será um analfabeto”; e “Não saia de férias, pois podem perceber que você não faz falta”, podem ser verdades. A questão é se isto realmente serve para você agora, neste momento. É claro que temos que aprender inglês.
Mas não de maneira assustadora e ostensiva. Aliás, muitas pessoas da área de Recurso Humanos conhecem muito pouco sobre o “Ser Humano” e sua essência. Na verdade estão muito pouco interessados nas pessoas, pois qualquer um com um pouco mais de sensibilidade e interesse real sabe que você motiva duas vezes mais uma pessoa através da liberdade e oportunidade do que pela necessidade e opressão. As pessoas só se mantêm num trabalho fastidioso porque não conhecem um líder melhor, uma empresa melhor ou porque não se sentem capacitadas, sem força interna, ou inseguras para sair desta situação. E qual o problema ou conseqüência disto? Se tornam maus funcionários, desmotivados, cansados, dependentes. Seu trabalho acaba sendo realmente um sacrifício, uma pena.
Como fazer de seu trabalho um fator de crescimento, desenvolvimento e liberdade humana. “ Quando na fábrica totalmente robotizada da Benetton for possível produzir roupa sem que nenhuma hora de trabalho humano tenha participado no ciclo produtivo, então o sonho ancestral terá sido realizado, mesmo que por ironia do destino, os homens experimentem-no não como a libertação do trabalho, mas como o pesadelo do desemprego.” Domenico De Masi Como dizem os sábios, quando o furacão vem chegando, é melhor que se vá ao encontro dele, que entre dentro dele e ache seu ponto calmo. É melhor do que fugir dele. Em meio às grandes transformações e mudanças, talvez seja interessante que você entre nesse espaço onde a calma e o silêncio reinem; reveja o que é verdadeiro, bom e útil para você, e aprenda a ter uma visão mais ampla, diferenciada e construtiva das coisas.
Trata-se de olhar e perceber os acontecimentos de forma diferente para que não os considerem tão assustadores assim. Pensando nisso, deixo informações sobre organizações e líderes que estão com uma visão voltada para uma Administração centrada no Ser Humano. Numa entrevista com Anita Roddick, empresária do ano na Grã Bretanha, ela afirmou que “as pessoas estão querendo cada vez mais falar sobre seus sentimentos, suas emoções suas aventuras, coisas que tem realmente elas têm vontade de fazer. E talvez sempre estiveram abertas para que alguém as considerassem assim, que as fizessem sentir que não eram apenas uma unidade, uma peça de reposição. A verdadeira liderança consiste em demonstrar que gostamos das pessoas, querendo que elas se desenvolvam”. Por que será que alguns empresários se preocupam com o meio ambiente, com a qualidade de vida de seus funcionários, com sua motivação e bem estar? Onde aprenderam isto? Na Faculdade? Estamos aprendendo a sermos melhores profissionais? A minha resposta é : não! Estamos aprendendo a ser melhores pessoas, mais sábias, inteligentes, menos carentes, mais autênticas e maduras. Estamos tentando ter mais consideração, dignidade, honra, mais respeito e mais liberdade. E não só intelectualmente, mas na prática, aplicando esta sabedoria. Como conseguir que os funcionários de uma empresa se identifiquem com a qualidade dos produtos que fabricam? Como conseguir que elas digam: “Eu criei isto, é minha responsabilidade. Oystein Skalleberg, fundador da Skaltek explica: Em primeiro lugar a colaboração é uma questão de escolha. Ela é feita porque uma ou duas pessoas se juntaram e acreditaram uma nas outras. Cada pessoa é um Leonardo da Vinci. O único problema é que ela não sabe disso.
Seus pais não sabiam disso e não a criaram como se fossem um Leonardo da Vinci. Em seu trabalho as pessoas não têm sensibilidade para perceber que ele é um Leonardo, e não o consideram assim .
E por isso acabam não se transformado em Leonardos. Essa é a filosofia básica. Muitas não estão conscientes que o produto que fabricam mostra o que são. O produto é o resultado da própria pessoa, dos seus pensamentos, ambições e necessidades. Nessa empresa não temos Controle de Qualidade. Construímos tudo na base do controle individual. Podemos dizer que temos um controlador de qualidade em cada pessoa que trabalha 8horas por dia. Em cada uma das máquinas colocamos a marca da equipe com o nome do projetista mecânico, do projetista elétrico, do montador e isso é uma linha direta do cliente com a pessoa que fabricou o equipamento. Os funcionários trabalham melhor quando sabem que são responsáveis porque sabem que a confiança é o resultado. Há algo profundamente relacionado entre o ser humano e seu trabalho. Este algo é o prazer.
O prazer rompe o ritmo alucinado do tempo e do trabalho, recorrendo aos ritmos mais antigos, aos ritmos genuínos de que uma vida necessita, como o pulsar de um coração. E o coração é o músculo mais forte que existe. Por exemplo, você pode fazer cem flexões de braço, mil abdominais, mas o coração pode bater de 70 a 80 mil vezes numa vida, e jamais se cansa, pois em seu trabalho existe o perfeito equilíbrio e interação entre sístole e diástole, contração e expansão. Um músculo sábio, que trabalha se divertindo e se diverte trabalhando. “O trabalho deve proporcionar uma oportunidade de crescimento espiritual e pessoal, assim como financeiro. Se não o fizer, estamos perdendo muito tempo.” James Autry
Liberdade... Uma Questão Pessoal!
Liberdade de fazer de nossa vida o que quisermos, livre da escravidão ou servidão, mas lembre-se que a liberdade carrega consigo a responsabilidade.
Temos a liberdade como a principal condição do ser humano.
Liberdade de aceitar.
Liberdade de ir e vir.
Liberdade de não fazer nada.
Liberdade de fazer de nossa vida o que quisermos, livre da escravidão ou servidão, mas lembre-se que a liberdade carrega consigo a responsabilidade.
O que impede as pessoas de serem livres, é o de não saber o “para que” elas existem.
Qual o real significado da vida?
O que estou fazendo e para onde quero e desejo ir?
Todo ser humano, ao chegar no momento de tomar uma decisão importante na vida, fica com medo.
Medo da responsabilidade de tal decisão.
Não tenhas medo, pois se não tomar nenhuma decisão, acabou de tomar a sua.
A decisão de deixar a sua vida ser levada à deriva.
Deixe de lado a procrastinação, pois é dela que o fracasso se alimenta.
A procrastinação não é apenas a ladra do tempo, mas também o túmulo da oportunidade.
Nascemos para deixarmos um legado.
Nascemos para deixarmos nossas marcas registradas em lugares privilegiados.
Thomas Edison disse: “Os mais importantes fatores para se chegar a uma invenção podem ser descritos em poucas palavras. Consistem, em saber, com precisão, o que se quer obter. Devemos se concentrar no objetivo e iniciar a busca do que procurarmos, utilizando para tanto, todos os conhecimentos que tenhamos ou que possamos adquirir de outras pessoas sobre o assunto....
Devemos ter sempre em mente que a solução está em algum parte e será encontrada.....O problema de muita gente é desistir antes de começar”.
Todos nós, como tanto seres humanos, que já existiram, que existem e existirão, têm dentro de si a possibilidade da escolha, o poder e a força que transcende a qualquer obstáculo que venha a aparecer diante de si.
O poder de transpor a qualquer situação por mais difícil que pareça ser, mas convicto de que está força está ai bem diante de nós e que a qualquer momento poderemos nos desfrutar para conseguir chegar aonde desejamos, bastando simplesmente saber onde realmente queremos chegar.
Faça uma pequena reflexão hoje, no início da semana, por alguns minutos...:
O que deseja alcançar até o fim da semana, dentro de uma realidade objetiva, isto é, com os pés no chão?
Escreva as ações principais e se norteie por elas durante a semana e depois me conte o que aconteceu.
No momento que tiver dificuldades pare e se concentre em todos os seus conhecimentos e rede de contatos para a sua tomada de decisão, mas lembre-se, esqueça a procrastinação.
Utilize-se da liberdade para a construção e a realização dos seus sonhos.
Artigo de:
Arnaldo Carvalho
Temos a liberdade como a principal condição do ser humano.
Liberdade de aceitar.
Liberdade de ir e vir.
Liberdade de não fazer nada.
Liberdade de fazer de nossa vida o que quisermos, livre da escravidão ou servidão, mas lembre-se que a liberdade carrega consigo a responsabilidade.
O que impede as pessoas de serem livres, é o de não saber o “para que” elas existem.
Qual o real significado da vida?
O que estou fazendo e para onde quero e desejo ir?
Todo ser humano, ao chegar no momento de tomar uma decisão importante na vida, fica com medo.
Medo da responsabilidade de tal decisão.
Não tenhas medo, pois se não tomar nenhuma decisão, acabou de tomar a sua.
A decisão de deixar a sua vida ser levada à deriva.
Deixe de lado a procrastinação, pois é dela que o fracasso se alimenta.
A procrastinação não é apenas a ladra do tempo, mas também o túmulo da oportunidade.
Nascemos para deixarmos um legado.
Nascemos para deixarmos nossas marcas registradas em lugares privilegiados.
Thomas Edison disse: “Os mais importantes fatores para se chegar a uma invenção podem ser descritos em poucas palavras. Consistem, em saber, com precisão, o que se quer obter. Devemos se concentrar no objetivo e iniciar a busca do que procurarmos, utilizando para tanto, todos os conhecimentos que tenhamos ou que possamos adquirir de outras pessoas sobre o assunto....
Devemos ter sempre em mente que a solução está em algum parte e será encontrada.....O problema de muita gente é desistir antes de começar”.
Todos nós, como tanto seres humanos, que já existiram, que existem e existirão, têm dentro de si a possibilidade da escolha, o poder e a força que transcende a qualquer obstáculo que venha a aparecer diante de si.
O poder de transpor a qualquer situação por mais difícil que pareça ser, mas convicto de que está força está ai bem diante de nós e que a qualquer momento poderemos nos desfrutar para conseguir chegar aonde desejamos, bastando simplesmente saber onde realmente queremos chegar.
Faça uma pequena reflexão hoje, no início da semana, por alguns minutos...:
O que deseja alcançar até o fim da semana, dentro de uma realidade objetiva, isto é, com os pés no chão?
Escreva as ações principais e se norteie por elas durante a semana e depois me conte o que aconteceu.
No momento que tiver dificuldades pare e se concentre em todos os seus conhecimentos e rede de contatos para a sua tomada de decisão, mas lembre-se, esqueça a procrastinação.
Utilize-se da liberdade para a construção e a realização dos seus sonhos.
Artigo de:
Arnaldo Carvalho
14 de agosto de 2012
O Que É Ser Gerente?
Conversando informalmente com um participante em um de meus seminários gerenciais, ele contou o seguinte:
Trabalhava em uma grande empresa e sempre almejei ter um cargo gerencial. Seria minha realização pessoal e profissional. Eu via os gerentes dessa grande empresa como pessoas destacadas do grupo. Estavam sempre usando roupas alinhadas, camisas finas e gravatas, tinham reuniões constantes. Tinham o poder de decisão. Eu achava tudo isso fascinante.
Então, com o passar do tempo, já estando em um cargo de chefia no escalão intermediário, comandando uma pequena equipe, fui chamado pelo meu diretor que comunicou o que era de minha expectativa: estava sendo promovido a gerente nesta bela e exemplar empresa. Meu sonho estava sendo realizado.
Num primeiro momento, um filme sobre meu futuro passou pela minha mente. Logicamente fiquei muito feliz tendo essa "visão", pois isso representava para mim um status diferenciado. Novos desafios, novas perspectivas. Teria meu salário melhorado, uma participação anual, teria minha vaga no estacionamento privativo, uma garrafa de café na minha sala e uma mini geladeira. E ainda incorporaria outras áreas, teria mais pessoas sob meu comando. Na euforia eu pensei no ter antes de pensar no ser.
Meu diretor, percebendo meu devaneio, chamou-me à realidade e enfaticamente fez-me perceber o que significa ser gerente: " A partir de hoje, você não precisa mais pensar em executar as atividades. Saiba que sua maior missão a partir de agora é desenvolver pessoas. Você terá muito mais subordinados do que tinha antes e eles têm cargo de supervisão, portanto irão fazer muitos questionamentos".
E continuando:
"Esqueça todos os benefícios que o cargo lhe irá proporcionar. Se você não souber desenvolver as pessoas que irão fazer parte de sua equipe de nada adiantará essa sua promoção. Lembre-se sempre que ser gerente não é ter um título ou benefícios, mas sim conseguir resultados através de sua equipe de trabalho e de seus colegas na empresa. Se você não conseguir desenvolver pessoas, a notícia que hoje lhe está sendo agradável poderá tornar-se a pior delas".
"Eu sei que você passou por alguns treinamentos gerenciais e com seu potencial poderá se dar bem no cargo, mas isso é apenas o começo. Você já conseguiu alguns bons resultados em sua função atual e por esse e mais alguns motivos estamos dando-lhe uma promoção, mas o seu aperfeiçoamento deve ser constante. Lembre-se que o auto-desenvolvimento da carreira é fundamental. Não perca a oportunidade de adquirir novos conhecimentos. Isso irá facilitar muito seu desempenho".
Sábias palavras. Deveria ter dado maior atenção a elas.
Embora eu tivesse algum conhecimento sobre atividades gerenciais, faltavam-me algumas habilidades, principalmente no trato com as pessoas. Nos primeiros meses "troquei as mãos pelos pés" algumas vezes. Quase cheguei a ter algum prejuízo com isso, mas procurei refletir sobre a orientação recebida.
Eu pensava que sabia trabalhar com pessoas, desenvolvê-las. Pensava, ainda, que possuía o conhecimento e as habilidades necessárias para lidar com a equipe e realmente via que outros gerentes conseguiam melhores resultados com suas equipes do que eu conseguia com a minha. Mas qual a razão? Daí a colocar culpa naqueles que trabalhavam comigo foi fácil. Pudera, pensava eu, a qualidade da mão-de-obra desta região é ruim e eu tenho os piores funcionários.
Mas, espere! A mão-de-obra de meus colegas, que têm melhores resultados, é desta mesma região. ALGO ESTÁ ERRADO e percebi que era comigo. Observei bem e pude notar que meus colegas gerentes tinham as competências fundamentais exigidas pelas empresas hoje, em que a gestão do conhecimento predomina. Observei muito e vi que uma delas é o gerenciamento da própria carreira, a comunicação clara, a cooperação e eles aprenderam a aprender, foram treinados e participavam de cursos de aperfeiçoamento sem esperar que a empresa os enviasse para esse desenvolvimento profissional e, por isso, sabiam liderar os membros de suas equipes e conseguiam resultados expressivos.
Quantos erros cometi! Eu não havia percebido que o mundo havia mudado tão rapidamente e eu não enxergava isso claramente. Eu precisei mudar, e rápido, o que não foi fácil, pois as pessoas - e aí eu me incluí - não gostam de mudanças. Mas eu o fiz. Isso foi extremamente necessário. Atualmente estou em constante aprendizado e assim consegui e consigo melhores resultados com a equipe. Percebi que tenho a melhor equipe e acredite: é incrível, mas as pessoas ainda são as mesmas!
Eu nunca mais esperei ser convocado a participar de cursos e treinamentos necessários ao meu desempenho. Eu vou até eles! É por isso que estou aqui.
Posso dizer que esse gerente, após poucos anos, conseguiu resultados de tal maneira que hoje não é mais gerente e sim diretor superintendente de uma das unidades dessa grande empresa
Trabalhava em uma grande empresa e sempre almejei ter um cargo gerencial. Seria minha realização pessoal e profissional. Eu via os gerentes dessa grande empresa como pessoas destacadas do grupo. Estavam sempre usando roupas alinhadas, camisas finas e gravatas, tinham reuniões constantes. Tinham o poder de decisão. Eu achava tudo isso fascinante.
Então, com o passar do tempo, já estando em um cargo de chefia no escalão intermediário, comandando uma pequena equipe, fui chamado pelo meu diretor que comunicou o que era de minha expectativa: estava sendo promovido a gerente nesta bela e exemplar empresa. Meu sonho estava sendo realizado.
Num primeiro momento, um filme sobre meu futuro passou pela minha mente. Logicamente fiquei muito feliz tendo essa "visão", pois isso representava para mim um status diferenciado. Novos desafios, novas perspectivas. Teria meu salário melhorado, uma participação anual, teria minha vaga no estacionamento privativo, uma garrafa de café na minha sala e uma mini geladeira. E ainda incorporaria outras áreas, teria mais pessoas sob meu comando. Na euforia eu pensei no ter antes de pensar no ser.
Meu diretor, percebendo meu devaneio, chamou-me à realidade e enfaticamente fez-me perceber o que significa ser gerente: " A partir de hoje, você não precisa mais pensar em executar as atividades. Saiba que sua maior missão a partir de agora é desenvolver pessoas. Você terá muito mais subordinados do que tinha antes e eles têm cargo de supervisão, portanto irão fazer muitos questionamentos".
E continuando:
"Esqueça todos os benefícios que o cargo lhe irá proporcionar. Se você não souber desenvolver as pessoas que irão fazer parte de sua equipe de nada adiantará essa sua promoção. Lembre-se sempre que ser gerente não é ter um título ou benefícios, mas sim conseguir resultados através de sua equipe de trabalho e de seus colegas na empresa. Se você não conseguir desenvolver pessoas, a notícia que hoje lhe está sendo agradável poderá tornar-se a pior delas".
"Eu sei que você passou por alguns treinamentos gerenciais e com seu potencial poderá se dar bem no cargo, mas isso é apenas o começo. Você já conseguiu alguns bons resultados em sua função atual e por esse e mais alguns motivos estamos dando-lhe uma promoção, mas o seu aperfeiçoamento deve ser constante. Lembre-se que o auto-desenvolvimento da carreira é fundamental. Não perca a oportunidade de adquirir novos conhecimentos. Isso irá facilitar muito seu desempenho".
Sábias palavras. Deveria ter dado maior atenção a elas.
Embora eu tivesse algum conhecimento sobre atividades gerenciais, faltavam-me algumas habilidades, principalmente no trato com as pessoas. Nos primeiros meses "troquei as mãos pelos pés" algumas vezes. Quase cheguei a ter algum prejuízo com isso, mas procurei refletir sobre a orientação recebida.
Eu pensava que sabia trabalhar com pessoas, desenvolvê-las. Pensava, ainda, que possuía o conhecimento e as habilidades necessárias para lidar com a equipe e realmente via que outros gerentes conseguiam melhores resultados com suas equipes do que eu conseguia com a minha. Mas qual a razão? Daí a colocar culpa naqueles que trabalhavam comigo foi fácil. Pudera, pensava eu, a qualidade da mão-de-obra desta região é ruim e eu tenho os piores funcionários.
Mas, espere! A mão-de-obra de meus colegas, que têm melhores resultados, é desta mesma região. ALGO ESTÁ ERRADO e percebi que era comigo. Observei bem e pude notar que meus colegas gerentes tinham as competências fundamentais exigidas pelas empresas hoje, em que a gestão do conhecimento predomina. Observei muito e vi que uma delas é o gerenciamento da própria carreira, a comunicação clara, a cooperação e eles aprenderam a aprender, foram treinados e participavam de cursos de aperfeiçoamento sem esperar que a empresa os enviasse para esse desenvolvimento profissional e, por isso, sabiam liderar os membros de suas equipes e conseguiam resultados expressivos.
Quantos erros cometi! Eu não havia percebido que o mundo havia mudado tão rapidamente e eu não enxergava isso claramente. Eu precisei mudar, e rápido, o que não foi fácil, pois as pessoas - e aí eu me incluí - não gostam de mudanças. Mas eu o fiz. Isso foi extremamente necessário. Atualmente estou em constante aprendizado e assim consegui e consigo melhores resultados com a equipe. Percebi que tenho a melhor equipe e acredite: é incrível, mas as pessoas ainda são as mesmas!
Eu nunca mais esperei ser convocado a participar de cursos e treinamentos necessários ao meu desempenho. Eu vou até eles! É por isso que estou aqui.
Posso dizer que esse gerente, após poucos anos, conseguiu resultados de tal maneira que hoje não é mais gerente e sim diretor superintendente de uma das unidades dessa grande empresa
Você é Um Workaholic?
O que é ser um workaholic? Primeiro, vamos a definição do termo:
Work= trabalho - Alco holic= alcoólatra
Workaholic então é um viciado em trabalho.
Estudos recentes de casos clínicos em consultórios psicológicos e psiquiátricos concluíram que o vício em trabalho é similar ao vício em álcool ou cocaína: A mola-mestra é a compulsão. Para o Workaholic o trabalho torna-se uma obsessão. A sociedade desaprova bêbados e drogados, mas aprova e até admira quem trabalha bastante.
Workaholics são pessoas que fazem do trabalho a sua principal razão de viver. Entre tantos motivos que levam a tal situação, estão a competição, busca de poder e status, realização profissional e as vezes, a maior razão, para muitas pessoas: a fuga de problemas íntimos ou familiares.
O workaholic faz de seu trabalho o sentido de sua vida, canaliza cada vez em maior escala sua energia no trabalho, sacrificando assim o lazer e as relações pessoais. É uma pessoa que racionaliza muito, desconsidera seus próprios sentimentos e tem um contato mínimo com si mesmo e com seus conflitos. É um tanto individualista e egoísta.
O trabalho passa a ser também um escudo protetor, pois encontra nele os meios necessários para manter escondidos os conflitos emocionais, que não quer ou não consegue resolver, em conseqüência a pessoa necessita de “aplausos” e reconhecimento, tornando assim muitas vezes uma pessoa ansiosa.
Na família, com os amigos, em casa, o workaholic sofre sem dar espaço para os sentimentos e os afetos, sempre insatisfeito consigo, alimenta a idéia de ser “onipotente” e “onipresente, mas na verdade é um “pai omisso”, ou uma “mãe ausente”, também um amante ou companheiro que sempre deixa a desejar, que sempre oferece pouco companheirismo, contato e afeto.
O workaholic não relaxa, é constante a sua preocupação com o trabalho, seu maior problema é a falta de clareza entre o limite do prazer e o caminho da autodestruição.
A maior conseqüência em ser um workaholic é a deterioração da qualidade de vida e também daqueles que o cercam, a pessoa só começa a perceber que está se auto destruindo quando identifica algum quadro de estresse, depressão, isolamento, úlcera ou problemas cardíacos.
Se você identificou algum ponto aqui abordado, minha sugestão é: faça uma pausa, proponha-se uma autocrítica e uma auto-análise, avaliando a sua maneira de se relacionar consigo e com as pessoas, a forma de resolver seus problemas afetivos - emocionais, e como tem se dedicado ao trabalho. Um forte indicador é se as pessoas à sua volta estão reclamando a sua presença. O trabalho é ótimo, gratificante e enriquecedor, mas não pode ser tudo na sua vida.
Se estiver sendo sua razão de viver, pare e avalie; uma terapia pode auxiliar a você e colocar as coisas nos eixos.
(*) Katia Cristina Horpaczky - Psicóloga clinica
Vivacomqualidade@hotmail.com
Work= trabalho - Alco holic= alcoólatra
Workaholic então é um viciado em trabalho.
Estudos recentes de casos clínicos em consultórios psicológicos e psiquiátricos concluíram que o vício em trabalho é similar ao vício em álcool ou cocaína: A mola-mestra é a compulsão. Para o Workaholic o trabalho torna-se uma obsessão. A sociedade desaprova bêbados e drogados, mas aprova e até admira quem trabalha bastante.
Workaholics são pessoas que fazem do trabalho a sua principal razão de viver. Entre tantos motivos que levam a tal situação, estão a competição, busca de poder e status, realização profissional e as vezes, a maior razão, para muitas pessoas: a fuga de problemas íntimos ou familiares.
O workaholic faz de seu trabalho o sentido de sua vida, canaliza cada vez em maior escala sua energia no trabalho, sacrificando assim o lazer e as relações pessoais. É uma pessoa que racionaliza muito, desconsidera seus próprios sentimentos e tem um contato mínimo com si mesmo e com seus conflitos. É um tanto individualista e egoísta.
O trabalho passa a ser também um escudo protetor, pois encontra nele os meios necessários para manter escondidos os conflitos emocionais, que não quer ou não consegue resolver, em conseqüência a pessoa necessita de “aplausos” e reconhecimento, tornando assim muitas vezes uma pessoa ansiosa.
Na família, com os amigos, em casa, o workaholic sofre sem dar espaço para os sentimentos e os afetos, sempre insatisfeito consigo, alimenta a idéia de ser “onipotente” e “onipresente, mas na verdade é um “pai omisso”, ou uma “mãe ausente”, também um amante ou companheiro que sempre deixa a desejar, que sempre oferece pouco companheirismo, contato e afeto.
O workaholic não relaxa, é constante a sua preocupação com o trabalho, seu maior problema é a falta de clareza entre o limite do prazer e o caminho da autodestruição.
A maior conseqüência em ser um workaholic é a deterioração da qualidade de vida e também daqueles que o cercam, a pessoa só começa a perceber que está se auto destruindo quando identifica algum quadro de estresse, depressão, isolamento, úlcera ou problemas cardíacos.
Se você identificou algum ponto aqui abordado, minha sugestão é: faça uma pausa, proponha-se uma autocrítica e uma auto-análise, avaliando a sua maneira de se relacionar consigo e com as pessoas, a forma de resolver seus problemas afetivos - emocionais, e como tem se dedicado ao trabalho. Um forte indicador é se as pessoas à sua volta estão reclamando a sua presença. O trabalho é ótimo, gratificante e enriquecedor, mas não pode ser tudo na sua vida.
Se estiver sendo sua razão de viver, pare e avalie; uma terapia pode auxiliar a você e colocar as coisas nos eixos.
(*) Katia Cristina Horpaczky - Psicóloga clinica
Vivacomqualidade@hotmail.com
Turn Over e a parábola do batom no espelho
Muito já se escreveu sobre as causas e malefícios da rotatividade de colaboradores de uma organização - turn over, para os mais íntimos. Vou tentar um novo caminho, convidando-os a analisar a seguinte parábola:
“Numa escola ocorria uma situação inusitada: uma turma de meninas de 12 anos que usava batom, todos os dias removia o excesso beijando o espelho do banheiro. O diretor andava bastante aborrecido porque o zelador tinha um trabalho enorme para limpar os espelhos. Houve muitas reuniões, esclarecimentos, e por dois meses, nada mudou. Um dia o diretor, decidido a resolver a questão de forma pouco ortodoxa, juntou as meninas e o zelador no banheiro, explicou pacientemente que era muito complicado limpar o espelho com todas aquelas marcas, etc, etc, etc. Depois de meia hora falando, o diretor irritou-se com os rostos de deboche típicas da idade e partiu para o plano B e, didaticamente, pediu ao zelador "para demonstrar a dificuldade do trabalho". O zelador imediatamente pegou um pano limpo, molhou no vaso sanitário e passou no espelho. Nunca mais apareceram marcas!!!!!” (fonte www.metáforas.com.br)
Creio que alguns gestores ouvem sobre os problemas relativos ao turn over e desculpem o generalismo e a franqueza, agem como adolescentes. As empresas não possuem espelhos para serem limpos, mas, criam-se campanhas mirabolantes, desligam-se os líderes com os piores indicadores, investe-se em pesquisas de clima organizacional, mas tudo isto nada mais é do que a paciente limpeza diária dos espelhos em nossa parábola. Não resolvem o problema!
Chegou a hora então de reunir todas as meninas, desculpe, todos os líderes e praticar uma profilaxia no modo de entender e encarar a baixa retenção de talentos seja ela provocada ou voluntária.
Minha experiência profissional foi construída no setor de atendimento ao cliente, setor onde esta rotatividade traz conseqüências no custo e na qualidade do serviço que é prestado. Muito do que se fala e principalmente se reclama com razão em relação à qualidade do atendimento, está relacionado com o baixo tempo de permanência dos profissionais nas empresas. É simples... Com a alta rotatividade e considerando um limite natural na capacidade de treinamento possível (tempo, quantidade de instrutores, salas, mesas, computadores, etc), estimo que 90 a 95% das horas de treinamento utilizadas em um setor de atendimento ficam restrito a qualificação inicial de pessoas. Nestes treinamentos iniciais, as equipes tomam conhecimento com o conteúdo básico do produto ou serviço, suficiente apenas para realizarem um atendimento padrão e desliga-se antes de avançarem os estágios mais avançados que impedem que os treinamentos ocorram para desenvolvimento ou aprimoramento das equipes. Este aprimoramento elevaria sobremaneira a qualidade percebida pelos usuários e das questões de clareza na comunicação, qualidade, solução no primeiro contato, entre outros.
Chamo de “padrão” aquele atendimento que você está habituado – eu não... – onde o atendente não tem certeza do que deve ser feito, pede o famoso “um minutinho” para verificar os scripts ou pedir ajuda aos mais experientes, dá informações desencontradas e torna o atendimento em um terror já cantado em verso e prosa. Imagine a sua casa construída por engenheiros com formação inicial ou ainda ser atendido por médicos recém chegados a residência médica. Isto não é um problema, desde que espere nada além do básico ou ter a sorte de encontrar um fenômeno de eficiência... que são raros... infelizmente.
Não vamos abordar em detalhes os custos e despesas envolvidos na rotatividade das equipes, mas considere que as principais são: as despesas de rescisão de contrato de trabalho; as despesas de novo recrutamento; despesas de seleção; despesas de treinamento inicial; de adaptação; e outras despesas variáveis (advogados, justiça do trabalho, etc.), perda de produtividade, de eficiência, qualidade, críticas ao modelo de gestão do líder - tudo bem se você não for o gestor de uma equipe com alta rotatividade, afinal não é bom fazer parte da estatística... E provocado!
Espero com estes argumentos, ter representado o papel da demonstração do faxineiro em nossa parábola...
Ok, ok... Por enquanto só levantamos os problemas! Mas eu gostaria de exercitar algumas reflexões iniciais.
Só se consegue melhorar, aquilo que se mede sistematicamente. Comece a analisar e controlar os seus indicadores de turn over. Há duas fórmulas matemáticas reconhecidas pelo mercado. Se você atua em um segmento com baixa sazonalidade, isto é, onde o volume de pessoas não varia demasiadamente no decorrer do ano, o cálculo mais adequado é:
Fórmula: (Número de Demissões + Número de Admissões) / 2 / Número de Funcionários ativos (no último dia do mês anterior). O resultado é expresso em porcentual de turnover.
Se sua equipe têm grandes variações no número de pessoas durante o ano ( call centers, lojas, hotéis, por exemplo ) onde há períodos no ano com crescimento e reduções característicos, a fórmula mais adequada será calcular a taxa de desligamento, cuja fórmula sugerida é:
Fórmula: Número de Demissões / Número de Funcionários ativos (no último dia do mês anterior). Além do cálculo da taxa de desligamentos temos uma grande vertente que levanta que precisamos calcular o turnover utilizando apenas as substituições. Sendo assim, implica na retirada de desligamentos e admissões oriundos de ampliação ou redução de quadro.
Cálculo do Turnover considerando substituições:
Fórmula: (Número de Demissões que serão substituídos + Número de Admissões para substituição) / 2 / (Número de Funcionários ativos no último dia do mês anterior)
O assunto é fascinante...
Considere que a retenção de colaboradores, assim como o desempenho dos negócios e a qualidade no atendimento está relacionada diretamente ao nível de satisfação, motivação, confiança e admiração dos colaboradores, que depende do nível e transparência das relações de compromisso e dos vínculos construídos.
Vamos complementar a discussão deste tema fascinante em um próximo encontro. Conto com vocês!
“Numa escola ocorria uma situação inusitada: uma turma de meninas de 12 anos que usava batom, todos os dias removia o excesso beijando o espelho do banheiro. O diretor andava bastante aborrecido porque o zelador tinha um trabalho enorme para limpar os espelhos. Houve muitas reuniões, esclarecimentos, e por dois meses, nada mudou. Um dia o diretor, decidido a resolver a questão de forma pouco ortodoxa, juntou as meninas e o zelador no banheiro, explicou pacientemente que era muito complicado limpar o espelho com todas aquelas marcas, etc, etc, etc. Depois de meia hora falando, o diretor irritou-se com os rostos de deboche típicas da idade e partiu para o plano B e, didaticamente, pediu ao zelador "para demonstrar a dificuldade do trabalho". O zelador imediatamente pegou um pano limpo, molhou no vaso sanitário e passou no espelho. Nunca mais apareceram marcas!!!!!” (fonte www.metáforas.com.br)
Creio que alguns gestores ouvem sobre os problemas relativos ao turn over e desculpem o generalismo e a franqueza, agem como adolescentes. As empresas não possuem espelhos para serem limpos, mas, criam-se campanhas mirabolantes, desligam-se os líderes com os piores indicadores, investe-se em pesquisas de clima organizacional, mas tudo isto nada mais é do que a paciente limpeza diária dos espelhos em nossa parábola. Não resolvem o problema!
Chegou a hora então de reunir todas as meninas, desculpe, todos os líderes e praticar uma profilaxia no modo de entender e encarar a baixa retenção de talentos seja ela provocada ou voluntária.
Minha experiência profissional foi construída no setor de atendimento ao cliente, setor onde esta rotatividade traz conseqüências no custo e na qualidade do serviço que é prestado. Muito do que se fala e principalmente se reclama com razão em relação à qualidade do atendimento, está relacionado com o baixo tempo de permanência dos profissionais nas empresas. É simples... Com a alta rotatividade e considerando um limite natural na capacidade de treinamento possível (tempo, quantidade de instrutores, salas, mesas, computadores, etc), estimo que 90 a 95% das horas de treinamento utilizadas em um setor de atendimento ficam restrito a qualificação inicial de pessoas. Nestes treinamentos iniciais, as equipes tomam conhecimento com o conteúdo básico do produto ou serviço, suficiente apenas para realizarem um atendimento padrão e desliga-se antes de avançarem os estágios mais avançados que impedem que os treinamentos ocorram para desenvolvimento ou aprimoramento das equipes. Este aprimoramento elevaria sobremaneira a qualidade percebida pelos usuários e das questões de clareza na comunicação, qualidade, solução no primeiro contato, entre outros.
Chamo de “padrão” aquele atendimento que você está habituado – eu não... – onde o atendente não tem certeza do que deve ser feito, pede o famoso “um minutinho” para verificar os scripts ou pedir ajuda aos mais experientes, dá informações desencontradas e torna o atendimento em um terror já cantado em verso e prosa. Imagine a sua casa construída por engenheiros com formação inicial ou ainda ser atendido por médicos recém chegados a residência médica. Isto não é um problema, desde que espere nada além do básico ou ter a sorte de encontrar um fenômeno de eficiência... que são raros... infelizmente.
Não vamos abordar em detalhes os custos e despesas envolvidos na rotatividade das equipes, mas considere que as principais são: as despesas de rescisão de contrato de trabalho; as despesas de novo recrutamento; despesas de seleção; despesas de treinamento inicial; de adaptação; e outras despesas variáveis (advogados, justiça do trabalho, etc.), perda de produtividade, de eficiência, qualidade, críticas ao modelo de gestão do líder - tudo bem se você não for o gestor de uma equipe com alta rotatividade, afinal não é bom fazer parte da estatística... E provocado!
Espero com estes argumentos, ter representado o papel da demonstração do faxineiro em nossa parábola...
Ok, ok... Por enquanto só levantamos os problemas! Mas eu gostaria de exercitar algumas reflexões iniciais.
Só se consegue melhorar, aquilo que se mede sistematicamente. Comece a analisar e controlar os seus indicadores de turn over. Há duas fórmulas matemáticas reconhecidas pelo mercado. Se você atua em um segmento com baixa sazonalidade, isto é, onde o volume de pessoas não varia demasiadamente no decorrer do ano, o cálculo mais adequado é:
Fórmula: (Número de Demissões + Número de Admissões) / 2 / Número de Funcionários ativos (no último dia do mês anterior). O resultado é expresso em porcentual de turnover.
Se sua equipe têm grandes variações no número de pessoas durante o ano ( call centers, lojas, hotéis, por exemplo ) onde há períodos no ano com crescimento e reduções característicos, a fórmula mais adequada será calcular a taxa de desligamento, cuja fórmula sugerida é:
Fórmula: Número de Demissões / Número de Funcionários ativos (no último dia do mês anterior). Além do cálculo da taxa de desligamentos temos uma grande vertente que levanta que precisamos calcular o turnover utilizando apenas as substituições. Sendo assim, implica na retirada de desligamentos e admissões oriundos de ampliação ou redução de quadro.
Cálculo do Turnover considerando substituições:
Fórmula: (Número de Demissões que serão substituídos + Número de Admissões para substituição) / 2 / (Número de Funcionários ativos no último dia do mês anterior)
O assunto é fascinante...
Considere que a retenção de colaboradores, assim como o desempenho dos negócios e a qualidade no atendimento está relacionada diretamente ao nível de satisfação, motivação, confiança e admiração dos colaboradores, que depende do nível e transparência das relações de compromisso e dos vínculos construídos.
Vamos complementar a discussão deste tema fascinante em um próximo encontro. Conto com vocês!
13 de agosto de 2012
Implantação Do Setor De Rh Em Pequenas E Médias Empresas
A área de Recursos Humanos é fundamental nas empresas, já que estas encontram-se em um mercado extremamente competitivo, onde a exigência da qualidade em produtos e serviços é constante. Valorizar o capital humano é um diferencial importante para manter e
A área de Recursos Humanos é fundamental nas empresas, já que estas encontram-se em um mercado extremamente competitivo, onde a exigência da qualidade em produtos e serviços é constante. Valorizar o capital humano é um diferencial importante para manter este padrão de atendimento exigido pelo mercado, proporcionando o crescimento da empresa.
Neste sentido o RH deixou de ser apenas o setor responsável pela documentação dos colaboradores e passou a atuar como agente estratégico para manter um ambiente de trabalho onde o colaborador sinta-se motivado a desenvolver-se pessoal e profissionalmente, possibilitando o alcance dos resultados planejados pela empresa.
Talvez para as pequenas e médias empresas, constituir um RH estratégico seja um pouco mais complexo por questões financeiras, mas o comprometimento das pessoas da área de RH e principalmente do responsável pelo setor, pode fazer com que os resultados sejam mais aparentes, tornando-os atrativos ao pequeno-empresário.
Muitas são as atividades necessárias para implantar um setor de RH, mas, algumas ações são essenciais para iniciar o trabalho. Inicialmente é necessário conhecer bem os objetivos da empresa, valores, cultura e o mercado no qual ela está inserida. Esta atitude possibilita ao profissional de RH trabalhar estratégias para o setor, que sejam compatíveis com as da empresa.
Outro item a ser trabalhado é a estruturação da área de Recrutamento e Seleção, definindo inicialmente o perfil profissional dos cargos existentes na empresa. Na construção deste perfil é importante considerar aspectos pessoais e profissionais. Além da experiência e qualificação técnica é preciso considerar as características pessoais, que devem ser compatíveis com a cultura da empresa, possibilitando assim uma equipe comprometida com os valores e objetivos da mesma.
Constituir o regulamento interno é outra atribuição importante para o RH. O documento deverá conter normas, regimento interno, benefícios, direitos e deveres do colaborador. A relação de trabalho fica transparente e o colaborador sente-se seguro quanto a seus atos na organização.
Estruturar o Plano de Cargos e Salários da empresa, facilita as relações de trabalho e deixa claro as políticas de plano de carreira, desenvolvimento, benefícios e outros que possibilitam o reconhecimento e a motivação dos colaboradores para atingir os resultados desejados. Esta estruturação pode ser feita utilizando o perfil de descrição do cargo, que servirá também para a criação de outro subsistema importante da área de RH que é o Treinamento.
Confrontando o perfil profissiográfico do cargo com o perfil dos profissionais da empresa, podemos identificar quais são as necessidades de treinamento, estabelecendo assim, o Plano de Treinamento da empresa.
Outros tantos temas podem ser abordados dentro da área de Recursos Humanos. Em outra oportunidade falaremos mais sobre seus subsistemas.
A Kadoshi pode lhe assessorar!
Consulte-nos 84 - 9974-0009
A área de Recursos Humanos é fundamental nas empresas, já que estas encontram-se em um mercado extremamente competitivo, onde a exigência da qualidade em produtos e serviços é constante. Valorizar o capital humano é um diferencial importante para manter este padrão de atendimento exigido pelo mercado, proporcionando o crescimento da empresa.
Neste sentido o RH deixou de ser apenas o setor responsável pela documentação dos colaboradores e passou a atuar como agente estratégico para manter um ambiente de trabalho onde o colaborador sinta-se motivado a desenvolver-se pessoal e profissionalmente, possibilitando o alcance dos resultados planejados pela empresa.
Talvez para as pequenas e médias empresas, constituir um RH estratégico seja um pouco mais complexo por questões financeiras, mas o comprometimento das pessoas da área de RH e principalmente do responsável pelo setor, pode fazer com que os resultados sejam mais aparentes, tornando-os atrativos ao pequeno-empresário.
Muitas são as atividades necessárias para implantar um setor de RH, mas, algumas ações são essenciais para iniciar o trabalho. Inicialmente é necessário conhecer bem os objetivos da empresa, valores, cultura e o mercado no qual ela está inserida. Esta atitude possibilita ao profissional de RH trabalhar estratégias para o setor, que sejam compatíveis com as da empresa.
Outro item a ser trabalhado é a estruturação da área de Recrutamento e Seleção, definindo inicialmente o perfil profissional dos cargos existentes na empresa. Na construção deste perfil é importante considerar aspectos pessoais e profissionais. Além da experiência e qualificação técnica é preciso considerar as características pessoais, que devem ser compatíveis com a cultura da empresa, possibilitando assim uma equipe comprometida com os valores e objetivos da mesma.
Constituir o regulamento interno é outra atribuição importante para o RH. O documento deverá conter normas, regimento interno, benefícios, direitos e deveres do colaborador. A relação de trabalho fica transparente e o colaborador sente-se seguro quanto a seus atos na organização.
Estruturar o Plano de Cargos e Salários da empresa, facilita as relações de trabalho e deixa claro as políticas de plano de carreira, desenvolvimento, benefícios e outros que possibilitam o reconhecimento e a motivação dos colaboradores para atingir os resultados desejados. Esta estruturação pode ser feita utilizando o perfil de descrição do cargo, que servirá também para a criação de outro subsistema importante da área de RH que é o Treinamento.
Confrontando o perfil profissiográfico do cargo com o perfil dos profissionais da empresa, podemos identificar quais são as necessidades de treinamento, estabelecendo assim, o Plano de Treinamento da empresa.
Outros tantos temas podem ser abordados dentro da área de Recursos Humanos. Em outra oportunidade falaremos mais sobre seus subsistemas.
A Kadoshi pode lhe assessorar!
Consulte-nos 84 - 9974-0009
12 de agosto de 2012
Cartórios reduzem preço de serviços
Casar está mais barato. Divorciar também, registrar imóveis, reconhecer firma e tantos outros serviços oferecidos pelo cartório. Isso porque está em vigor a Lei nº 9.619, que altera a chamada Lei de Custas. Além dos emolumentos (pagamentos dos serviços prestados pelos cartórios) a lei também traz algumas reduções nos valores cobrados nas custas processuais.
Para se ter uma ideia, o valor pago pelo registro de casamento, por exemplo, passou de R$ 291,38 para R$ 196,00. O divórcio com separação sem bens de R$ 518,00 para R$ 248,00. Mesmo valor que passará a ser cobrado pelo registro da escritura de imóveis.
Diferente do que se imaginava, a Associação dos Notários e Registradores do RN (Anoreg/RN) ficou satisfeita com a diminuição dos emolumentos. "Muita gente que celebra um negócio jurídico o deixa na informalidade em virtude das custas. Quantas pessoas compram imóveis, mas não registram em cartório ou vivem juntos, mas não são casados no civil porque não possuem condições para arcar com os custos. Na medida em que baixa o valor aumenta a demanda, o que é bom para a população e para os cartórios", disse o presidente da Anoreg/RN, Francisco Araújo Fernandes.
A nova Lei das Custas foi uma ajuda e tanto para Raquel Fonseca que está prestes a se casar. "Essa lei vai ajudar muito, principalmente para quem ganha salário mínimo. Quem vai casar gasta dinheiro com casa, móveis e qualquer economia é bem vinda", disse ela.
A nova lei deverá representar um incentivo também ao setor da construção civil por reduzir os custos de registro de imóveis. O valor pago para o registro de escritura ou de contrato de compra e venda de imóvel foi diminuído em até R$ 1.300,00. Nessa área ainda houve redução em todos os valores devidos para o registro de incorporações e loteamentos e foi feita uma distinção entre desmembramento rural e urbano, que resultou em diminuição de valores.
O registro de contratos até R$ 40 mil, inclusive de financiamento de veículos, foi reduzido de R$ 279,72 para R$ 105,00.
Com a lei, aprovada pela Assembléia Legislativa e sancionada pela governadora Rosalba Ciarlini no dia 10 de maio, todos os cartórios do Estado devem seguir os valores da nova tabela. A inobservância desses valores pode provocar a perda da titularidade do cartório.
Entre as principais mudanças nas custas processuais estão a diminuição de até R$ 200,00 nas causas cujo valor não excede R$ 100 mil. As custas para recorrer ao Tribunal também foram diminuídas, inclusive no Juizado Especial, onde o processo até a fase recursal é isento de custas. O acesso ao Tribunal através das chamadas ações de competência originária, como um mandado de segurança, por exemplo, também teve redução.
A lei estabelece ainda que as custas finais sejam pagas em valor único de R$ 35,00, deixando de ser cobradas diligências intermediárias como citações, intimações, notificações e mandados.
Também os valores pagos ao Fundo de Compensação dos Registradores Civis das Pessoas Naturais (FCRCPN), destinado a cobrir os atos gratuitos praticados pelos cartórios, tais como registro de nascimento e óbito e casamentos de pessoas pobres, foi reduzido em 50% em todos os casos em que ele é devido.
Fonte: Tribuna do Norte
Para se ter uma ideia, o valor pago pelo registro de casamento, por exemplo, passou de R$ 291,38 para R$ 196,00. O divórcio com separação sem bens de R$ 518,00 para R$ 248,00. Mesmo valor que passará a ser cobrado pelo registro da escritura de imóveis.
Diferente do que se imaginava, a Associação dos Notários e Registradores do RN (Anoreg/RN) ficou satisfeita com a diminuição dos emolumentos. "Muita gente que celebra um negócio jurídico o deixa na informalidade em virtude das custas. Quantas pessoas compram imóveis, mas não registram em cartório ou vivem juntos, mas não são casados no civil porque não possuem condições para arcar com os custos. Na medida em que baixa o valor aumenta a demanda, o que é bom para a população e para os cartórios", disse o presidente da Anoreg/RN, Francisco Araújo Fernandes.
A nova Lei das Custas foi uma ajuda e tanto para Raquel Fonseca que está prestes a se casar. "Essa lei vai ajudar muito, principalmente para quem ganha salário mínimo. Quem vai casar gasta dinheiro com casa, móveis e qualquer economia é bem vinda", disse ela.
A nova lei deverá representar um incentivo também ao setor da construção civil por reduzir os custos de registro de imóveis. O valor pago para o registro de escritura ou de contrato de compra e venda de imóvel foi diminuído em até R$ 1.300,00. Nessa área ainda houve redução em todos os valores devidos para o registro de incorporações e loteamentos e foi feita uma distinção entre desmembramento rural e urbano, que resultou em diminuição de valores.
O registro de contratos até R$ 40 mil, inclusive de financiamento de veículos, foi reduzido de R$ 279,72 para R$ 105,00.
Com a lei, aprovada pela Assembléia Legislativa e sancionada pela governadora Rosalba Ciarlini no dia 10 de maio, todos os cartórios do Estado devem seguir os valores da nova tabela. A inobservância desses valores pode provocar a perda da titularidade do cartório.
Entre as principais mudanças nas custas processuais estão a diminuição de até R$ 200,00 nas causas cujo valor não excede R$ 100 mil. As custas para recorrer ao Tribunal também foram diminuídas, inclusive no Juizado Especial, onde o processo até a fase recursal é isento de custas. O acesso ao Tribunal através das chamadas ações de competência originária, como um mandado de segurança, por exemplo, também teve redução.
A lei estabelece ainda que as custas finais sejam pagas em valor único de R$ 35,00, deixando de ser cobradas diligências intermediárias como citações, intimações, notificações e mandados.
Também os valores pagos ao Fundo de Compensação dos Registradores Civis das Pessoas Naturais (FCRCPN), destinado a cobrir os atos gratuitos praticados pelos cartórios, tais como registro de nascimento e óbito e casamentos de pessoas pobres, foi reduzido em 50% em todos os casos em que ele é devido.
Fonte: Tribuna do Norte
11 de agosto de 2012
10 de agosto de 2012
O segredo para ser mais produtivo
Não adianta tentar prorrogar: os dias continuam com 24 horas, mesmo que a pilha de trabalho cresça mais e mais na sua mesa. O jeito é administrar bem o tempo e tentar ganhar em produtividade para dar conta das tarefas sem perder os prazos.
Não há fórmula mágica, mas os administradores mais bem-sucedidos compartilham algumas características que podem servir de inspiração. A colunista da Inc. Margaret Heffernan lista pelo menos quatro pontos fundamentais que unem as pessoas mais produtivas.
De forma geral, o que essas características demonstram é que as pessoas mais produtivas são aquelas que conseguem ter uma visão abrangente sobre os problemas: projetos fora do trabalho, tempo para respirar, visão sob múltiplas perspectivas e contatos ajudam a se sair melhor. “Eles são produtivos porque têm uma fonte rica de recursos para buscar soluções: ciência, música, arte, literatura, teatro, design de móveis, artesanato – você escolhe o nome. Isso significa que o segredo da produtividade não é um novo software ou aplicativo. É a forma de construir toda a vida”, diz a colunista.
Veja abaixo as quatro principais características:
1. Eles têm uma vida fora do trabalho
Longe de serem obsessivos com trabalho ou aquele tipo que começa a jornada quando o sol se levanta e só encerra quando é tarde da noite, os verdadeiros inovadores criativos têm uma vida rica fora do trabalho. Margaret cita que uma das melhores CEOs que ela conhece é a treinadora, nas horas vagas, de um time local de softball. “Não à toa, os estudos acadêmicos seguem mostrando que atividades fora do universo do trabalho estão altamente relacionados com alta performance”, diz Margaret.
2. Eles fazem pausas
É fácil pensar que você vai conseguir fazer mais coisas se não parar de trabalhar. Mas o que está claro para a neurociência é que você pode facilmente esgotar sua capacidade de raciocínio e limitar sua mente se não fizer pausas. “Em outras palavras, ficamos com a mente presa”, diz. Dar uma parada – só para respirar fora da sua mesa por um minuto – pode refrescar sua cabeça, permitindo que você veja soluções que mais uma hora na escrivaninha não teria revelado. É uma das razões pelas quais nós temos nossas melhores ideias dirigindo de volta para casa, depois do trabalho.
3. Trabalharam em diferentes empresas
Isso significa que as pessoas mais produtivas regularmente desafiam ortodoxias porque conhecem diferentes modelos de trabalho e abordagens para a solução de problemas. Elas podem até não levar muito crédito, mas sabem o valor de tentar outras abordagens para as tarefas.
4. Têm ótimos colaboradores externos
Algumas vezes esses colaboradores são formais, outras vezes, não. Mas seus conselheiros não são apenas colegas próximos ou clientes. Há uma ampla rede de contatos que permite incorporar uma forma mais ampla de pensamento, contatos e informação e trazem luz e ar fresco aos negócios
6 de agosto de 2012
O que não fazer ao buscar investidores para a sua empresa
Conquistar investidores de venture capital para lançar ou desenvolver o seu negócio não é um processo simples. Fazer a abordagem correta e um pitch que desperte o interesse dos interlocutores é uma arte que precisa ser refinada. Aaron Levie, cofundador da Box, empresa de compartilhamento de conteúdo on-line, diz à Entrepreneur: “É preciso ter uma história à prova de balas”. Levie levantou US$ 162 milhões em cinco rounds de investimentos e estima ter feito pitches mais de 30 vezes. A revista americana apontou estes erros comuns entre quem vai encarar os investidores. Confira tudo o que você não deve fazer.
1. Não entre em contato com todos os investidores da região. Atirar para todo lado com um pitch generalizado não aumenta as suas chances de conseguir um investimento. Nem todos estão interessados nos mesmo tipos de empresa, tampouco têm o mesmo montante para investir. Pesquise o fundo para o qual você quer fazer o pitch e levante informações sobre as empresas que receberam aportes dele e em que estágio de crescimento elas estavam. Essas informações básicas vão moldar o seu pitch ou excluir potenciais investidores da sua lista.
2. Não faça uma apresentação gigante. Muitos empreendedores exageram no PowerPoint, o que deixa os investidores entediados e com pouco tempo para fazer perguntas. O recomendado é um máximo de 15 slides para uma reunião de uma hora, sendo meia hora para a apresentação e o restante para perguntas.
3. Não despreze as perguntas que surgirem. É provável que os investidores queiram fazer perguntas no meio da sua apresentação. Você pode se sentir tentado a responder rapidamente e voltar ao que já ensaiou. Em vez disso, sempre responda perguntas da maneira mais completa possível. Afinal, se você conseguir esse aporte, será uma parceria de longo prazo – e a comunicação será muito importante.
4. Não exagere nos números. Ainda que os investidores estejam procurando o próximo Facebook, eles não querem ouvir pitches irreais, de empresas que supostamente vão atingir bilhões de faturamento. Uma maneira de tornar a sua apresentação mais sensata é identificar seus potenciais rivais e explicar sua estratégia competitiva.
5. Não tente levantar dinheiro somente para o curto prazo. Alguns empreendedores dizem que estão buscando investimento para pagar despesas ou ter caixa por um período de, em geral, de 12 a 20 meses. Mas outra maneira de conquistar esse aporte é estabelecer objetivos para o dinheiro, como alcançar um determinado número de downloads do seu aplicativo
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